是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。因此，“竞业限制”是现代企业在一定领域和行业内对企业的商业秘密加以保护的措施。

　　经营信息等于财富。尤其是那些技术信息、销售网络信息等，更具有特殊的价值。在信息比什么都值钱的竞争时代，许多企业都将自己的经营信息视作“商业秘密”，由此，企业中掌握“商业秘密”的人员，也成了企业必须“防守”的对象。许多企业为了避免技术、管理人员离职后，因为“商业秘密”的流失而给竞争对手带来经营优势，导致自己受到不公平竞争行为的侵害，往往会在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。

　　需要提醒的是，“竞业限制”是把“双刃剑”，企业在使用这把“利剑”抵御不正当竞争行为的侵害时，一旦“使用不当”，也会被违规举动伤及自身。

　　［典型案例］

　　小王在2002年底被某私营公司聘为经营部经理，双方签订了为期两年的劳动合同。合同中约定的“竞业限制”条款明确规定：双方在解除或终止劳动合同后，小王自离开公司之日起1年内，不得到生产经营同类产品或业务、且有竞争关系的其他公司任职；也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务，否则将赔偿企业的经济损失；作为补偿，公司将按照小王的守约情况给予经济补偿。

　　去年，企业通知小王不再续订劳动合同。小王几经交涉均无功而返，只能在合同到期后办理合同终止手续。期间小王向公司提出支付竞业限制的补偿费，但公司告知须根据小王以后的守约情况而定。

　　在此后的3个月里，由于和企业有过竞业限制的约定，小王一直没有找到一份合适的工作，以至于经济状况陷入窘境。无奈之下他多次向原公司提出支付经济补偿的要求，但都被企业以各种理由拖延。迫于生计，小王只能不顾与单位的约定，转而在同行业中寻求发展，并顺利地找到一份与原岗位同样的工作。不久，公司得知了有关情况，随即要求小王继续履行约定，否则不排除通过相关法律途径追究小王的违约赔偿责任。

　　对此，小王也有疑问：公司不支付经济补偿违约在先，原先的“竞业限制”条款对我还有约束力吗？

　　［点评］

　　这家企业在使用“竞业限制”的“利器”保护自身利益时，却忽视了兼顾员工的利益，从而陷入企业违规的“泥潭”。

　　企业要求员工保守商业秘密是有其合理性的，但不可忽视的是，“竞业限制”是要求员工在履行劳动合同义务以外的义务，如果要求员工在劳动关系结束以后再遵守约定，企业就应当根据约定兑现相应的补偿。如果一味拖欠又要求对方履行义务，那么这种没有对等价值的义务约定对于劳动者来说显然有失公平。

　　［分析］

　　●企业不能“只许州官放火，不许百姓点灯”

　　按照《上海市劳动合同条例》的有关规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除“竞业限制”的协议。也就是说，如果用人单位没有支付给劳动者约定的经济补偿，那么“竞业限制”条款对劳动者是没有任何约束力的。

　　●放弃竞业限制的要求，应当提前通知

　　企业因某种原因，在“竞业限制”协议生效前或者履行期间，放弃对劳动者“竞业限制”的要求，应当提前一个月通知劳动者。

　　●明确竞业限制标准

　　企业要考虑给予该职工一定数额的经济补偿。经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。

　　■专家提醒

　　“竞业限制”不得滥用

　　设定“竞业限制”的目的是为了保护用人单位的商业秘密，但是如果企业滥用“竞业限制”条款，就会侵害劳动者的合法权益。

　　“竞业限制”首先必须具备一个前提条件：即该劳动者所聘岗位是掌握单位商业秘密的，应当承担保护商业秘密的义务。也就是说，对于用人单位来说，并不是所有员工的劳动合同都可以设定“竞业限制”的约定，这类协议一般应当限制在有机会接触到公司商业秘密的决策人员、高级研究和技术开发人员、销售人员等，如果离开了商业秘密这个前提，“竞业限制”条款无疑就变成了“霸王条款”。

　　《上海市反不正当竞争条例》第15条明确规定，商业秘密包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。因此，单位和员工签订“竞业限制”协议应当是单位确实有密可保，如果与“竞业限制”内容相关的技术秘密已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，且不具有实用性，那么此时签订的“竞业限制”协议基本没有什么效力。